De acuerdo en lo establecido en el artículo 33 del Código del trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro, sin olvidar mecanismos digitales según dictamen 696/27 y 1140/27. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia de tipo reloj biometrico es una obligación que afecta al empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos que el referido precepto señala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa, para que se cumpla con tal objetivo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 5254/355 de 13.12.2000. Para mecanismos digitales como lo son un reloj biometrico.

Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el mecanismo de reloj biometrico para el registro de asistencia por parte del personal y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo.

En otro punto el empleador se encuentra en la obligación legal de tener en uso un sistema de control de asistencia el cual en este caso aplica a un reloj biometrico, para controlar la asistencia del personal y las horas trabajadas. Al respecto, cabe señalar que si bien es el empleador quien administrara el sistema de control de asistencia y es responsable sobre su uso, corresponde a cada trabajador, en forma personal, registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en el respectivo sistema de reloj biometrico de control de asistencia, Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 4958/0219 de 28.08.92.

Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 03561/133, de 10.08.2004, que los trabajadores que laboran afectos a una jornada de trabajo y, por tanto, sujetos a limitación de la misma, se encuentran obligados a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de registro en este caso reloj biometrico que, para tales efectos, tenga implementado su empleador.

PERMISOS CON Y SIN GOCE DE SUELDO:

El artículo 66 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.769, dispone que las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste. Nótese que del mismo modo aplica para mecanismos tipo reloj biometrico en el cual se deberá declarar como horas administrativas sin derecho a descuento por parte del empleador, con su respectiva observación según cada caso.

La norma agrega que el tiempo para realizar estos exámenes, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, (5 horas para efectos de consulta médica más traslado), considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario. Nótese que del mismo modo aplica para mecanismos tipo reloj biometrico en el cual se deberá declarar las horas administrativas sin descuento de sueldo.

Para hacer uso de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada para la respectiva regularización en el software correspondiente al reloj biometrico aplicado según ley 1140/27.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales. Se debe tener presente que la ley establece que este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario. Finalmente, en el caso de los trabajadores afectos a un instrumento colectivo que contemple un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador. Todo otro tipo de permiso adicional de carácter privado será descontado legalmente por el empleador. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de reloj biometrico.

PACTO DE HORAS EXTRA:

En  el artículo 32 del código del trabajo se señala que las horas extraordinarias serán debidamente pactadas para atender necesidades  o situaciones temporales de la empresa, dicho pacto tendrá una vigencia de tres meses pudiendo renovarse indeterminada cantidad de veces en el tiempo mientras exista la relación contractual, no obstante ante la falta de pacto serán consideradas extraordinarias aquellas horas que se trabajen en exceso a la jornada pactada, con conocimiento del empleador, a su vez las horas extras no autorizadas no liberan al empleador del no pago respectivo en caso de ser reclamadas ante la inspección del trabajo, de este modo es responsabilidad del empleador el dejar la respectiva constancia de aquellas horas no reconocidas como extraordinarias.

Nota: los mecanismos digitales de tipo reloj biometrico contemplan la información exacta para reconocer las horas extras debidamente pactadas y en caso de no ser autorizadas estas deberían ser corregidas por el software de reloj biometrico y respaldadas por su respectiva carta de amonestación por horas no autorizadas.

Ahora si es el caso que corresponda generar la respectiva amonestación como una sanción, esta podrá ser aplicable en la medida que el empleador esté facultado para ello. Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10 o más trabajadores debe contener una mención referidas a las sanciones, las que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento interno, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria del infractor. De esta manera, sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Nota: Si está ajustado a mecanismos de reloj biometrico debe procurar dejar la observación respectiva en el libro de asistencia por incumplimiento.

Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la sustente. Finalmente, cabe señalar que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr, por ejemplo, su mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas en la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de una causal de despido será el juez del trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajador. Nota: importante aprender a utilizar las cartas del programa de relojbiometrico que cuenta con ellas.

A su vez en los instrumentos colectivos o sujetos a reglamento interno por lo establecido en el artículo 154 debe contemplarse las opciones de regulación dictadas en el ordinario 332/23 para efectos de implementar un marco sobre el trabajo de horas extraordinarias en la empresa, estableciendo criterios de temporalidad, formalidad de pacto, horas máximas de sobre tiempo del trabajador, brechas de autorización etcétera. Nota: consultar a su proveedor sobre esta nota respecto a la utilización de cartas disponibles en el software de relojbiometrico.

Para estos efectos la formalidad de la compañía representada optara por la segmentación de tiempo al término de la jornada dando una línea tiempo que permita el desalojo de las instalaciones que sea acorde a la cantidad de trabajadores existentes en la instalación, lo cual para efectos legales serán reconocidos como horas extraordinarias en el caso de mantenerse en sus labores sobre la cantidad de tiempo reglamentada, no siendo posible la omisión a no ser que no se encuentren reconocidas por el empleador bajo procedimiento pactado en reglamento interno. Nota: consultar con su proveedor de relojbiometrico sobre el uso de brecha para pacto de horas extra.

COLACIÓN:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De esta forma, el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen N° 2947/111 de 17.05.96, que el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que en caso de duda, debe ser calificada por la dirección del trabajo en cada caso. Nota: Para efectos computables legales en términos de calculo referidos al articulo 32 y 38 no puede ser superior a 2 horas a no ser que de acuerdo a la zona o al tipo de prestación se permita en valor superior al mencionado. Para cualquier consulta contactar al equipo legal de relojbiometrico.cl para realizar sus consultas legales.

Para efectos reglamentarios cabe mencionar que la orden de procedimiento de un registro de colación debe estar debidamente reflejado en reglamentos internos como en contratos respectivos para efectos del control y reflejo del corte en la jornada, no siendo posible la reducción de esta como una forma compensatoria a la jornada laboral ya que no es parte de esta, dicho de otro modo el trabajador está obligado a regirse por las reglamentaciones establecidas por el empleador siempre y cuando se encuentren respaldadas en el reglamento interno de la empresa. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de relojbiometrico.

FERIADO LEGAL O VACACIONES:

El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de relojbiometrico.

DIRIGENTES SINDICALES:

De conformidad con lo previsto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores. Ahora bien, siendo los permisos sindicales un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio en comento. Tal doctrina es sustentada por la Dirección del Trabajo en dictamen 814/036 de 06.02.92, la cual salvaguardia la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que la ley asigna privativamente al empleador, quien debe conocer las ausencias de sus dependientes con el fin de evitar paralización de las actividades y proveer el reemplazante oportuno del dirigente sindical que va a hacer uso de sus permisos. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningún caso la sanción por el no aviso podría llegar a implicar la supresión del permiso. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de relojbiometrico.

PROCEDIMIENTO DE CONSTANCIA ANTE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO:

Este procedimiento permitirá al empleador generar  la respectiva constancia legal ante la Inspección del Trabajo por faltas a la responsabilidad laboral del trabajador, permitiéndole dejar registro ante la autoridad laboral de su versión frente a hechos que pudieran ser conflictivos y causantes de sanciones, denuncias o despidos, como atrasos, incumplimientos de contrato, malas conductas, mal desempeño, abandono laboral, salidas anticipadas, omisión del sistema de control de asistencia, entre otras.  Este proceso se debe comunicar al empleado o al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. Nota: Consulte a nuestra plataforma de relojbiometrico por los modelos de cartas disponibles.

Para llevar a cabo este procedimiento primero debe registrar su empresa para obtener su clave de acceso. Si ya se encuentra inscrito en Trámite en Línea de la Dirección del trabajo siga los siguientes pasos:

Acceda a la opción “Trámites en línea” del portal de la Dirección del Trabajo, www.direcciondeltrabajo.cl. Ingrese su RUT, su clave secreta y pinche en “Ingresar”. o Seleccione la opción “Constancias” y se desplegará el listado de constancias realizadas anteriormente, en caso de haberlas. Seleccione “Nueva constancia” e ingrese sus datos personales y los hechos a declarar con el mayor número de datos que los respalden (tiene un máximo de 15 líneas). Seleccione la dirección comercial correspondiente al lugar de los hechos o ingrese una nueva.

Si no tiene acceso a Internet, debe acudir a las oficinas de la Inspección del Trabajo correspondiente, Unidad de Atención de Público. Debe identificarse, indicar el tipo de constancia que desea hacer y presentar antecedentes si correspondiere. Firme la constancia y entréguela.

Ahora bien es importante destacar que todo procedimiento debe existir en el reglamento interno de Orden Higiene y seguridad de la empresa para que este proceso sea válido por lo que será responsabilidad del empleador que estas posibles sanciones existan dentro del reglamento interno. También es importante señalar que para efectos de validez las cartas deben ser entregadas con la premura que corresponda dependiendo de la gravedad de los hechos, como son el caso de agresiones físicas y verbales serán el mismo día, faltas laborales como inasistencias será máximo al día siguiente que no vino, abandono de trabajo, al día siguiente, y en el caso de atrasos, omisiones de registro, falta de probidad u otros idealmente dentro de la semana o como máximo dentro del mes, cabe destacar que este criterio siempre será validado por el inspector o el juez que tome el caso en los tribunales laborales.

Finalmente la ley permitirá al empleador poner término al contrato del trabajador sin derecho alguno de indemnización invocando el artículo 160 punto 7 si el trabajador tiene tres o más amonestaciones mediante una carta de despido respaldada con el procedimiento legal por ende el trabajador no podrá tener más de dos amonestaciones cada mes. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de reloj biometrico.

CARGOS DE CONFIANZA QUE NO REGISTRAN ASISTENCIA:

El inciso 2º del artículo 22 del Código establece que quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. De esta manera, los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o cargos de confianza exclusiva del empleador que se encuentren en alguna de las situaciones antes descritas sin contar con una jornada laboral determinada, quedaran excluidos de registrar su asistencia en el sistema de control que lleve el empleador.

En circunstancia que los trabajadores comprendidos en las situaciones descritas en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, se encuentren exentos de limitación de jornada de trabajo, implica que no tendrán la posibilidad de laborar y obtener el pago de horas extraordinarias. No obstante, si han convenido con su empleador una jornada determinada, tendrán derecho a dicho pago por el período laborado que excede del pactado contractualmente. Ord 5268/309

En cuanto a la consulta signada, conforme a jurisprudencia de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 3473, de 10.06.85 y 265, de 14.01.88, el precepto del inciso segundo del artículo 22 ya citado, que excluyó de la limitación de jornada a los trabajadores a que el mismo se refiere, no puede estimarse que impida a las partes contratantes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pactar una jornada laboral determinada, atendido que ello no afecta el principio de la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en el artículo 5º del Código del Trabajo, por cuanto, lo dispuesto en el referido inciso segundo constituye una excepción a la regla general sobre limitación de jornada, que es el derecho que protege la ley, de suerte que el acogerse o no a esta excepción está sujeto al solo arbitrio de las partes contratantes.

En otros términos, aun cuando en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del cuerpo legal citado, los trabajadores que se encuentran comprendidos dentro de las excepciones que el mismo prevé están legalmente excluidos de la limitación de jornada, nada obsta a que los contratantes convengan una jornada de trabajo determinada, caso en el cual los respectivos trabajadores quedaran sujetos a la jornada máxima pactada, sea ésta igual o inferior a la prevista en el inciso 1º del referido precepto.

Ahora bien, lo señalado precedentemente permite concluir que, en la especie, no resulta jurídicamente procedente que un trabajador excluido de la limitación de jornada convenga con su empleador, una duración máxima semanal para ésta y que, sin perjuicio de ello, acuerde que regirá a su respecto la norma prevista en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo.

Por lo tanto el uso de un mecanismo de asistencia no podrá ser empleado entre las partes a no ser que este sea de uso exclusivo para validación de presencia en el recinto siempre y cuando lo excluya de una jornada establecida y tanto empleador como el trabajador declaren que esto se realice en forma totalmente voluntaria entre las partes.

Concluyendo que al momento de que las partes hayan convenido una jornada de trabajo determinada, trae como consecuencia que el respectivo trabajador queda afecto a dicha jornada, careciendo, por ende, de eficacia la estipulación que establece que al dependiente le resulta aplicable la norma contenida en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de reloj biometrico.

EL EMPLEADOR PUEDE USAR UN SOLO MECANISMO DENTRO DE LA EMPRESA:

Ord/2338

No resulta jurídicamente procedente la implantación de un sistema especial de control del sobretiempo paralelo o adicional a un libro de asistencia o un reloj control.

Ahora bien, en lo que respecta a los registros de asistencia, cabe indicar que el inciso 1° del artículo 33 del Código del Trabajo establece:

“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro”.

De acuerdo al precepto transcrito, los mecanismos de registro que contempla el Código del Trabajo para determinar la asistencia y las horas de trabajo, sean ellas ordinarias o extraordinarias, son:

a) Un libro de asistencia del personal, o

b) Un reloj con tarjetas de registro.

Ord/733

Ahora bien, el sistema especial de control de asistencia contemplado en la Resolución Exenta N°195 de 1990, es opcional, según dispone su artículo 1° lo que, a su vez, importa que los empleadores pueden elegir entre la alternativa allí contemplada -planillas de papel- o uno regulado por el dictamen Nº1140/027, de 24.02.2016 -electrónico-. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de reloj biometrico.

TIEMPO DE DUCHA ES PARTE DE LA JORNADA LABORAL:

El tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria no constituye parte de la misma, por lo tanto, el trabajador debe marcar su ingreso después de realizar el cambio de vestuario. Por el contrario, el cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, o bien, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes u otras similares. En estos casos, el trabajador debe registrar su ingreso antes de efectuar el cambio de vestuario. Nota: para efectos legales consultar procedimiento a la empresa contratante de reloj biometrico.